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miércoles, 26 de septiembre de 2012

CÁPITULOS 5 Y 6. EDGAR H. SCHEIN

 

¿Cuál es tu posición en cada dimensión? Descubre los niveles de cultura en ti.

Considero que es fundamental el papel de los líderes en la gestión de grupos, la visión, las dimensiones son las que marcarán el rumbo de las organizaciones y la mayor posibilidad de adaptarse y sobrevivir.

Schein plantea la importancia de tener un entendimiento compartido de la misión central, tareas principales y las funciones.
Conocer los  supuestos compartidos de misión y estrategia  dentro de la cultura de una organización contribuirán a lograr una mayor aportación en los procesos de intervención.  El que exista una serie de declaraciones en donde se consideran a todos los actores es fundamental para que caminen de la mano con los planes establecidos en el marco  de desarrollo de la organización.
Personalmente he participado en la elaboración de varias misiones de distintas instituciones sin fines de lucro o inclusive, el  replanteamiento de algunas otras en donde todos los participantes tenían una idea diferente de acuerdo a la interpretación que hacían de dichos principios y por ende existían esfuerzos aislados sin lograr realmente concretar objetivos a partir de la misión claramente establecida y entendida por todos.
El concenso es un mecanismo que, me parece, podría ser muy eficaz en el establecimiento de objetivos, metas, criterios en general que dirijan a las organizaciones, pero a veces, en mi experiencia, es muy complicado, siempre hay quien quiere controlar, mandar, o que no sabe escuchar o que se cierra en sí mismo y no permite ninguna otra opinión, el lider que escucha es el que posiblemente esté mayormente preparado y logre preparar a sus colaboradores para responder al exterior, adaptarse a los cambios y corregir el rumbo en el caso de requierirlo será lo que muestre la esencia de esa cultura.
 

Niveles de Cultura.

El tema de la comunicación, me parece apasionante, tan fácil que parecería poder enviar mensajes y que fueran entendidos tal y como uno tiene el deseo, la intención el propósito y en algunas ocasiones   resulta en  realidad mucho más complejo que eso, por tal el compartir un lenguaje en común en la organización hace más eficáz la acción,.
Shchein menciona que la persona  no tolera sobreestímulos o la incertidumbre de pertenecer o no a un grupo, no había reparado en la importancia que cobra el sentirse parte del grupo, ser parte del grupo.
La propuesta de Schein de tratar algunos temas importantes para los miembros de la organización en islas culturales me parece muy enriquecedor ya que en esos espacios se puede hablar abiertamente de tópicos muy concretos y lograr concensos.
 

Conexiones con el caso de estudio.

La competencia vs colaboración.
 
Se me viene a la mente un ejercicio en algunas colonias del escasos recursos de la ciudad de Puebla, en donde cada representante de la colonia, a pesar de ser vecinos, aledaños, tenía necesidades distintas para su comunidad, representaba intereses diferentes y cómo a través de una serie de reuniones se logro unir esfuerzos en temas de colaboración, desarrollo comunitario y fundamentalmente emprendedurismo.
 
Cada líder tenía una posición, un grupo a quien representar, algún otro líder con quien rivalizar, finalmente competir con el otro y prácticas como las islas culturales nos permitieron llegar a acuerdos de colaboración muy enriquecedor  para todos los participantes.
 

Descubrimientos, conexiones a lo largo de la materia.

Ha sido muy interesante la propuesta de Schein y la experiencia que comparte a través de su libro, hay cosas en las que definitivamente no había reparado nunca y que considero interesante poner en práctica, establecer un lenguaje compartido por todos los miembros que ayuden en la promoción de objetivos y metas en común.
 
 
 

martes, 18 de septiembre de 2012

Cambio de cultura y organizaciones que aprenden

Joaquín Gairín Sallán

Universitat Autònoma de Barcelona. Departament de Pedagogia Aplicada


08193 Bellaterra (Barcelona). Spain

joaquín.gairín@uab.es


Les comparto este trabajo, anexo el resumen y si alguien desea mayor información, les recomiendo el trabajo completo en www.uab.es



 

El rol de la organización y gestión, en marcos de autonomía, puede variar entre el ser un mero

soporte, un agente educativo o un instrumento central de la innovación. Relacionar estas

tres situaciones con modelos de educación, enseñanza, tipología de profesor o cultura dominante

nos permite establecer un paralelismo útil para el diagnóstico, la mejora y el control

de las instituciones.

La consideración de la cultura y su transformación es, a la vez, una condición para

explicar y promover cualquier cambio. Así, se analizan los diferentes tipos de cultura y se

les relaciona con los diferentes estadios organizativos, derivando consideraciones respecto

a los factores implicados en la llamada «cultura colaborativa».

TRES CULTURAS DE GESTION: LA CLAVE DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

¿Cuáles son los supuestos en las tres culturas que te sorprenden más o me molestan? ¿Con cuál culutra te identificas más?.


Es muy interesante el planteamiento que hace Shein sobre las culturas:
  • operativa
  • ingenieril y
  • ejecutiva.
Me resulta muy interesante y hasta sorprendente el caer en cuenta, de que todos estos planteamientos son bien reales, de hecho me descubro constantemente repitiendo frases como " que no  hablo español", es decir que no se entendió lo que dije o porqué no se entedió o como lo dije que no se entendió o porqué no hablamos el mismo idioma.

La cultura con la que más me identifico es con la cultura operativa, valoro mucho el trabajo de las personas, considero que en mucho las personas son la organización.

Considero que los tres enfoques son válidos para cada una de las partes, todos tienen parte de razón, el gran reto es lograr una comunicación eficiente que haga posible hablar un mismo idioma, crear un plan en común que todos comprendan y al que se comprometan.

El lograr que las organizaciones trabajen cada vez más  efectivamente, buscar soluciones integradoras que promuevan aprender a encontrar nuevas técnicas que lo permitan es una de las grandes tareas de los equipos que realmente quieran lograr sus objetivos.

CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES: DOS CASOS

¿En cuál de los dos casos te moverías más comodamente?

¿Porqué lo dices, qué te dice de tí y tu historia?.

 
Debo decir que el tema de los supuestos me resultaba muy interesante, pero ya en contexto entiendo que resulta muy importante para  poder conocer y entender la lógica de la cultura que se viven en las organizaciones, la observación es el mejor mecanismo para poder intentar comprender la forma en la que interactúan los grupos dentro de las organizaciones.
 
Definitivamente de los dos casos considero que me movería con mayor comodidad en DEC, ya que soy una persona de firmes convicciones que trata de compartir su visión y que no le tiene miedo al conflicto, por el contrario, lo veo como una oportunidad de crecimiento, de fortalecer aspectos personales u organizacionales, valoro mucho la libertad de cada persona y esta empresa fomenta tal aspecto, me llama mucho la atención como el tema de familia es abordado por ambas organizaciones, pero si tuviera que elegir prefiero la incondicionalidad que ofrece DEC al paternalismo que, a mi parecer se evidencia en CIBA tal vez por sus orígenes americano y suizo respectivamente.
 
El compromiso de DEC con sus clientes, los principios morales por los que se rigen también llaman mi atención, ya que coincido en el hecho de que el mercado tiene que estar regulado además de por  principios económicos, por un serio compromiso con los clientes.
 
Considero muy sabia la expresión de Schein de que cuando no entendemos los por qués de algo hay que valernos de nuestra propia ignorancia e ingenuidad.
 Me viene a la mente la necesidad de ser humildes para encontrar respuestas sin prejuicios o creer que tenemos todas las respuestas.
El lograr que los miembros de la organización participen en este proceso es clave, descubrir los supuestos más profundos esencial, una técnica que me resulta muy atractiva es la indagación apreciativa(IA) que promueve que los grupos encuentren o descubran que es lo mejor que hay en ellos, que es lo mejor que hay en sí mismas, sus fortalezs, su potencial más positivo y así descubran como tener éxito.
 
 
 
 
 



miércoles, 12 de septiembre de 2012

Conexiones y reflexiones de la materia.

Liderazgo Colaborativo.

Es muy interesanto observar como a lo largo del tiempo el tema del liderazgo ha ido cambiando, transfomándose de acuerdo a las necesidades del momento.
 
Evan Rosen habla de la importancia del líder que tiene más oido que boca, es decir, que tiene la capacidad de escuchar, de empatizar con sus colaboradores, más que de hablar y dar órdenes.
 
El líder colaborativo tiene la habilidad de ser lo suficientemente flexible y reconocer las oportunidades que se presentan que pueden ser  provenientes de distintas fuentes.
 
De acuerdo con un artículo de Herminia Ibarra y T. Morten Hansen publicado por Harvard Business Review, este tipo de directivos cuentan con muchas herramientas modernas para potenciar las habilidades de sus subalternos a través del trabajo en equipo.


El artículo del Harvard Business Review indica que para ser un líder de este tipo se deben seguir cuatro pasos fundamentales.

1. Conectar ideas y personas afuera de la organización con los elementos dentro de la empresa: este tipo de líderes debe buscar una conexión global a través de diferentes modelos de trabajo. Debe buscar unificar la labor de empleados, clientes, líderes de opinión y sus pares en otras industrias para fortalecer la sabiduría corporativa de su empresa. Es decir, debe desarrollar una red de contactos o networking afuera de las zonas típicas, como clubes locales, asociaciones industriales, etcétera, y aprovechar las herramientas tecnológicas que existen, como LinkedIn.
2. Aprovechar diversos talentos: según Harvard Business Review, los equipos con miembros provenientes de diferentes extractos sociales suelen ser más efectivos que los que se nutren con personas provenientes de una sola fuente. El trabajo de un líder colaborativo es identificar el talento humanoque puede funcionar en diferentes contextos, razas, religiones, culturas y edades para nutrir la visión de su empresa.
3. Colaboración desde lo alto: un buen liderazgo de este estilo debe comenzar con la alta dirección. Según la publicación de Herminia Ibarra y T. Morten Hansen, los empleados que ven que sus jefes están dispuestos a trabajar con diferentes facciones del negocio suelen estar más dispuestos a colaborar ellos mismos.
4. Evitar que los equipos se dividan por el debate: según los autores, un riesgo de este tipo de liderazgo es caer en juntas excesivas que no lleven a ningún lado. Una de las claves que los especialistas ofrecen para evitar las discusiones eternas entre diferentes facciones de una empresa es otorgar derechos de decisión claros y responsabilidades en miembros de los equipos que puedan dar una conclusión correcta a un debate.

Ustedes que opinan, ¿qué otras características agregarían a este estilo de liderazgo?

 
 

Cultura de la Colaboración vs Cultura de la Competencia.


Adentrarme al este tema me ha resultado sumanente interesante, siempre me he cuestionado cómo es que hay personas que piensan que son autosufientes, que su persona es clave, que su puesto es clave y que nadie lo hace mejor que ellos, los supuestos bajo los cuáles personalmente fui educada son justamente los contrarios, el pensar que el todo es más que la suma de sus partes, la confianza en el otro, el compartir no empobrece, sino todo lo contrario, colaborar, aportar y sumarle al otro desde lo pequeño hasta lo más complejo, desde niña me enseñaron a ver lo mejor de cada persona.

Otro punto a reflexionar es la comunicación en la comunidad, como pertenecemos a un grupo y como trabajamos juntos para crear valor. Para ello el estilo de liderazgo es fundamental, el liderazgo colaborativo es para algunos autores la opción para lograr estos propósitos.
Tal es el caso de Evan Rosen de quien me permito compartir un video que nos puede ayudar a comprender con facilidad el tema de la cultura colaborativa.

Los Tres Niveles de Cultura.

 “Los Tres Niveles de Cultura”.

Artefactos Visibles, Valores Declarados.

Con anterioridad compartía una de las  situaciones que había vivido, observado y que no terminaba de entender... la poca colaboración y participación de los vecinos en los asuntos de interés general para la comunidad... ahora, debo decirlo, he tratado de entender, de esforzarme por comprender que supuestos tengo y cuáles podrían ser los de los vecinos, que artefactos se aprecian, que valores han declarado o expresado o inclusive actuado y puedo compartir lo siguiente:

*Ante alguna inconformidad algunos prefieren quedarse callados, no expresan oralmente su incomodidad ó  desagrado. 

  • Puedo imaginar que el supuesto es que expresar su opinión, sobre todo si es contraria a lo que está en práctica, puede ocasionarle algún problema con los demás vecinos, principalmente con el que preside la mesa directiva.

  • Otro posible supuesto ante tal podría ser el que no tienen derecho a exigir cuando no participan en las ocasiones en que son convocados a juntas vecinales.

  • Observo también-debido a la amistad con los que coordinan- que parecería una traición no apoyar los planes, proyectos, decisiones que se han tomado en "beneficio de la comunidad".El valor que parece importar por encima del comunitario es el de la amistad.

  • También dirían amigos míos "en boca callada no entran comisiones", es decir, el aportar puede provocar el comprometerme y no siempre se quiere o se puede.

  • Otro supuesto que puedo entender es que hay tantas ocupaciones y situaciones diversas de la vida que a veces esto complica el involucrarse en otras cosas como las del desarrollo comunitario en nuestro entorno.

  • Algún compañero de la maestría compartía uno de sus supuestos y me parece interesante y es el que en algunas ocasiones somos comodinos o conchudos- como diría mi abuelita- y preferimos que una minoría siga dirigiendo a la mayoría aunque no lo haga de la mejor manera.

También hay otro tipo de vecinos que reclaman, se enojan, reaccionan negativamente, y dejan de participar porque suponen:

  • Que el que coordina algo gana, pues nada hace nada gratis, dinero, dádivas de proveedores.
  • Que no se toman en cuenta las opiniones de todos, que entonces para que participar.
También observo el tipo de vecinos que piensan que estando bien ellos lo demás es lo de menos.

  • Llama mucho mi atención la falta de valores comunitarios, la solidaridad, la subsidiariedad que provocan en una comunidad el logro de metas comunes, y que mientras ellos estén bien, lo que le pase a los demás no es su problema. Repetidamente expresan que cada quien se rasque con sus propias uñas, entiendo que socialmente no todos hemos sido educados con una cultura de colaboración, de ayuda de preocupación por el otro y eso se refleja en situaciones tan simples y cotidianas de nuestras vidas.
¿Ustedes que suponen?

     

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martes, 4 de septiembre de 2012

Reflexión... situaciones que no comprendo...

Recientemente reflexionaba sobre un problema que seguramente muchos de nosotros hemos padecido y toleramos por "razones" que definitivamente no entiendo, me refiero a los conflictos que podemos llegar a tener entre vecinos y algunas preguntas que me vienen a la mente son:

1.- Cómo es que viviendo en una misma colonia, fraccionamiento, calle, cerrada, edificio, etc. no colaboramos para que nuestro entorno sea mejor, más armónico, más limpio, más humano...?

2.- ¿Porqué toleramos situaciones que son mejorables y que beneficiarían a nuestros hijos, a nuestra familia, a nuestros vecinos a mí mismo?

3.- ¿Porqué la apatía  nos impide nuestro propio crecimiento y el crecimiento de los demás?

4.- ¿Porqué consideramos que participar activamente en nuestro entorno nos traerá problemas?

5.-¿Qué impide que los que viven en un mismo entorno se relacionen armónicamente?

6.-¿Que factores comparten los miembros de una comunidad que los movieran de su statuo quo a otra estado de mejoría?

7.-¿Qué tiene que pasar para que los miembros de una sociedad colaboren en la construccíón de un mejor entorno, una mejor ciudad, un mejor país?

7.-¿Qué valores promover que impulsen el ser una mejor persona?


Cuando toco este tema con mis vecinos, actualmente vivo en una cerrada con 26 casas,  algunos de los  comentarios con los que me encuentro son:

No fuí a la última junta, entonces cómo puedo opinar.
No quiero tener problemas con el de la mesa directiva, prefiero no hacer ningún comentario.
Si no voy a dar soluciones, tampoco críticas.

Algunos otros viven indignados por diversas situaciones pero optan por tolerarlas, tienen soluciones prácticas y viables, pero deciden dejar pasar las cosas.

Puedo percatarme de que algunos de los supuestos o valores que se manejan en estos comentarios son:
  1. Evitar tener problemas con los vecinos. Algunos dirían llevar la " fiesta en paz ". Problablemente se podría confundir con armonía vecinal.
  2. El participar quita tiempo y hay que invertirle y no se está dispuesto a ello.
  3. Opinar compromete y no quiero comprometerme.
  4. De algo a nada, pues aunque sea algo.
  5. Las cosas pueden mejorar, pero eso implica colaborar y yo no estoy tan dispuesto.
  6. El egoísmo que observamos en la sociedad y que te mueve a estar bien tú y que el mundo ruede.
  7. Estamos formados en una sociedad competitiva y poco colaborativa.
Algunos de los supuestos que observo en mí  son:
  • El valor de la vida en comunidad.
  • La importancia de la comunicación en los distintos ambiente en los que se desarrolla el hombre.
  • El valor de la participación social.
  • El compromiso con el otro y para el otro.
  • La importancia de la colaboración.
  • El valor de la diferencia.
  • Es apático el que no participa, es un prejuicio que me limita, ya que podría no ser apatía sino falta de tiempo.
Ustedes que opinan?
Un saludo a todos.