martes, 23 de octubre de 2012
Modelo de Liderazgo Transformador
LIDERAZGOS "CARISMÁTICOS"
El capítulo 14 me ha inviado a la reflexión y profundización de la manera en la que los líderes transmiten la cultura en la organización y de quién es un lider carismático.
Me viene a la mente un artículo de psicología social que leí hace algún tiempo sobre una revisión actualizada de una perspectiva de liderazgo que surge en los años 80 y es definida como "Nuevo Liderazgo". Se enfocan en el resurgimiento de liderazgo carismático que ofrece mayores beneficios, de tal suerte que se empieza a tomar en cuenta sus componentes y efectos.
EL liderazgo transformacional o carismático es el de líderes que a través de su energía y visión personal inspiran
a sus seguidores y tienen un impacto importante en sus organizaciones. Líderes
transaccionales los líderes que determinan qué necesitan hacer los subordinados
para lograr sus objetivos, clasifican estas necesidades y ayudan a que los
subordinados estén seguros de que puedan alcanzar sus objetivos.
El líder carismático aprovecha todas
las oportunidades para enseñar, compartir valores y transmitir experiencias;
vive en un entorno pedagógico, consume su energía básicamente en enseñar,
motivar y persuadir. “Su objetivo es transformar a la gente ordinaria en
extraordinaria”.
miércoles, 10 de octubre de 2012
CAPITULOS 9 Y 10
1.-¿Cuál es tu posición en cada dimensión? ¿Cuáles son mis conexiones personales?
Me ha resultado muy interesante leer a Schein, pero sobre todo en estos capítulos en donde nos el centro es la persona humana, tema en el que tengo personal interés, porque justamente todo mi trabajo, toda mi labor es para la persona, en búsqueda de su bien ser y su bienestar, desde mis supuestos claro está.
El estudio del ser humano es verdaderamente fascinante, el tratar de entender lo que hace a una persona ser cada vez más persona, lo que envuelve el comportamiento, la conducta de los empleados, colaboradores, miembros de una familia, miembros de una sociedad, su historia de vida, cada momento, cada experiencia vivida que se refleja en el dia a dia, en sus niveles de productividad, en sus valores, en sus actitudes, en como se comunica con los demás, en porque es como es, me parece todo esto y mucho más todo un tema de estudio para lo que me resta de vida.
Analizar teorías que pretenden explicar porqué las personas en el trabajo se comportan de una u otra manera, desde visiones particulares y, desde mi punto de vista radicales como la Teoría X y Y de Mc. Gregor o visiones más integradoras como la de Ouchi, demuestran como desde hace mucho tiempo el entender al hombre y su naturaleza es objeto de estudio de muchos.
En el tema del liderazgo, los estudios más recientes nos hablan inclusive de un liderazgo personalizado, el libro Humildad y Liderazgo de Carlos Llano Cifuentes, nos propone un conocimiento real de nuestros colaboradores de tal manera que podamos ejercer un liderazgo a la medida de cada miembro, es decir ser lo suficientemente humildes para reconocernos en el otro y servirle, ofrecernos al otro de tal manera que juntos logremos los propósitos planteados para la comunidad, sea esta familiar, social, empresarial, o de cualquier otra índole, la lectura de este libro me abrió la mente en el tema del liderazgo.
Considero que " encasillar", agrupar o tratar de clasificar a nuestros colaboradores pudiera ser una manera práctica de mantener el control, de procurarnos modelos que ayuden a saber como relacionarnos con ellos. Sin lugar a dudas me apuesto mucho más por nuevas propuestas que nos hablan de conocer a cada uno de nuestros colaboradores de tal suerte que logremos caminar hacia la misma meta, profundizando en el otro, con el otro.
2.- Caso de Estudio.
Con relación al caso de estudio, el capítulo que habla sobre el individualismo y el colectivismo, y cómo se practica en algunos países en los que el interés personal pasa a segundo término por el interés colectivo y cómo en otros casos lo primordial es el bienestar personal a pesar de no ser el de la comunidad, a pesar de estar en contra del bien común, me hace pensar en cómo los mismos sistemas políticos, económicos, sociales, culturales no promueven, en muchos casos el trabajo colaborativo, el trabajo cooperativo, el trabajo en equipo. Culturas como las nuestras en muchas ocasiones no fomentan un trabajo comunitario, sino por el contrario una constante competencia o rivalidad con otros, en la familia, en las empresas, con el vecino, en la sociedad.
Desde mi propia experiencia he visto como problemas que atañen a varios, líderes, colonias, grupos no son resueltos porque viven una serie de prejuicios, de bloqueos mentales, de envidias y egoísmos que lejos de ayudar a resolver su situación, la empeoran. Me llego a cuestionar seriamente que hace falta para que podamos jalar todos hacia el mismo lado, en lugar de querer ir para lados contrarios?....
3.-Conexiones, reflexiones, etc.
Mis mayores conexiones son con las personas con las que trato dia a dia, con las mujeres de comunidades rurales y urbanas que te abren las puertas de su corazón para compartir lo que son, lo que fueron y lo que quieren ser, de sus aspiraciones y sufrimientos, de sus deseos y necesidades, de todo lo que engloba la maravilla del ser humano, de lo que significa ser persona y estar en proceso de crecimiento, de cambio, de mejora. En ellas pienso cuando estudio como cada una es única e irrepetible, cuando merece un trato amable y respetuoso, cuando merece ser entendida y atendida, cuando lejos de teorías te encuentras con una realidad que te sobrepasa y que sólo me compromete cada vez más con ellas y con su entorno.
domingo, 7 de octubre de 2012
REFLEXION FAMILIAR...EL TIEMPO...
Hoy analizaba las conductas de mis hijos con respecto al tiempo... bueno antes compartirles que son mamá de 4 chicos, Santy de 12, Sebas de 7, Mariana de 5 y Josemaría de 2 añitos... y veía como para Santy y Sebas el "ahorita" significa "aproximadamente cuando yo quiera o pueda" y para Mariana y Josemaría es " en este momento", y definitivamente encuentro el orígen de ésta diferencia en mí... cuando crié a mis dos hijos "mayores" seguramente cuando me pedían algo mi ahorita era " aproximadamente cuando yo pueda" y es justamente ese aprendizaje el que ha marcado su comportamiento y con los mis hijos menores me he esforzado por atenderlos cuando tienen la necesidad y ellos ante tal aprendizaje responden prontamente, solía quejarme del grado de obediencia en cada uno de mis chicos, pero ahora veo que habrá que reflexionar más sobre como nuestras conductas impactan en los demás para bien o para mal.... saludos
LA REALIDAD, LA VERDAD Y EL TIEMPO
Después de clase de la semana pasada me quedé muuy reflexiva sobre el tema de la colaboración en los equipos multidisciplinarios y el tema del tiempo, de la percepción del mismo en los colaboradores y los monocrónicos y policrónicos.
Como les he compartido, cordino a un grupo de voluntarias que ofrecen una serie de servicios a comunidades sobre todo de escasos recursos y justamente ese día acababa de tener una charla con una voluntaria que dejó de participar hace algún tiempo y yo desconocía sus razones. Ella me exponía que fundamentalmente se debió a que quien lidereaba ese proyecto en ese momento no la hacía parte del mismo, que se sentía excluida porque ella era "lenta", me llamó mucho la atención la definición que hacía de sí misma, le pedí que se explicara y logré comprender que a lo que se refería era curiosamente a la monocronía a la que se refiere Schein, al poder hacer una sóla cosa a la vez, diferente a los líderes del momento que tenían la capacidad de superar las expectativas de cualquiera, de tal modo que pensaba como podemos llegar a desplazar a los que son diferentes a nosotros, cómo podemor hacerlos sentir, no porque esa diferencia sea buena o mala, sino simplemente porque en la diferencia se encuentra la riqueza de la naturaleza humana.
También esta charla me sirvió para pensar sobre las percepciones, cómo en ese momento para una de las partes un elemento de su equipo no " daba el ancho" recuerdo comentaba, porque no respondía a las exigencias del momento y cómo la otra parte sentía que sólo se hacía un "grupito" que era el que hacía todo y no la dejaba participar.
Si que me puso a pensar esta sesión sobre que estrategias desarrollar para fomentar, promover el trabajo cooperativo, colaborativo en los diferentes grupos en los que interactúo.
Como siempre el conocimiento de cada uno de los colaboradores permitirá hacer el "saco" a la medida mas cercana de las necesidades, el lograr que cada persona esté en el lugar adecuado realizando las tareas para las que tenga mayores talentos, habilidades, conocimiento, etc. definitivamente es todo un reto....
miércoles, 26 de septiembre de 2012
CÁPITULOS 5 Y 6. EDGAR H. SCHEIN
¿Cuál es tu posición en cada dimensión? Descubre los niveles de cultura en ti.
Considero que es fundamental el papel de los líderes en la gestión de grupos, la visión, las dimensiones son las que marcarán el rumbo de las organizaciones y la mayor posibilidad de adaptarse y sobrevivir.Schein plantea la importancia de tener un entendimiento compartido de la misión central, tareas principales y las funciones.
Conocer los supuestos compartidos de misión y estrategia dentro de la cultura de una organización contribuirán a lograr una mayor aportación en los procesos de intervención. El que exista una serie de declaraciones en donde se consideran a todos los actores es fundamental para que caminen de la mano con los planes establecidos en el marco de desarrollo de la organización.
Personalmente he participado en la elaboración de varias misiones de distintas instituciones sin fines de lucro o inclusive, el replanteamiento de algunas otras en donde todos los participantes tenían una idea diferente de acuerdo a la interpretación que hacían de dichos principios y por ende existían esfuerzos aislados sin lograr realmente concretar objetivos a partir de la misión claramente establecida y entendida por todos.
El concenso es un mecanismo que, me parece, podría ser muy eficaz en el establecimiento de objetivos, metas, criterios en general que dirijan a las organizaciones, pero a veces, en mi experiencia, es muy complicado, siempre hay quien quiere controlar, mandar, o que no sabe escuchar o que se cierra en sí mismo y no permite ninguna otra opinión, el lider que escucha es el que posiblemente esté mayormente preparado y logre preparar a sus colaboradores para responder al exterior, adaptarse a los cambios y corregir el rumbo en el caso de requierirlo será lo que muestre la esencia de esa cultura.
Niveles de Cultura.
El tema de la comunicación, me parece apasionante, tan fácil que parecería poder enviar mensajes y que fueran entendidos tal y como uno tiene el deseo, la intención el propósito y en algunas ocasiones resulta en realidad mucho más complejo que eso, por tal el compartir un lenguaje en común en la organización hace más eficáz la acción,.
Shchein menciona que la persona no tolera sobreestímulos o la incertidumbre de pertenecer o no a un grupo, no había reparado en la importancia que cobra el sentirse parte del grupo, ser parte del grupo.
La propuesta de Schein de tratar algunos temas importantes para los miembros de la organización en islas culturales me parece muy enriquecedor ya que en esos espacios se puede hablar abiertamente de tópicos muy concretos y lograr concensos.
Conexiones con el caso de estudio.
La competencia vs colaboración.
Se me viene a la mente un ejercicio en algunas colonias del escasos recursos de la ciudad de Puebla, en donde cada representante de la colonia, a pesar de ser vecinos, aledaños, tenía necesidades distintas para su comunidad, representaba intereses diferentes y cómo a través de una serie de reuniones se logro unir esfuerzos en temas de colaboración, desarrollo comunitario y fundamentalmente emprendedurismo.
Cada líder tenía una posición, un grupo a quien representar, algún otro líder con quien rivalizar, finalmente competir con el otro y prácticas como las islas culturales nos permitieron llegar a acuerdos de colaboración muy enriquecedor para todos los participantes.
Descubrimientos, conexiones a lo largo de la materia.
Ha sido muy interesante la propuesta de Schein y la experiencia que comparte a través de su libro, hay cosas en las que definitivamente no había reparado nunca y que considero interesante poner en práctica, establecer un lenguaje compartido por todos los miembros que ayuden en la promoción de objetivos y metas en común.
martes, 18 de septiembre de 2012
Cambio de cultura y organizaciones que aprenden
Universitat Autònoma de Barcelona. Departament de Pedagogia Aplicada
08193 Bellaterra (Barcelona). Spain
Les comparto este trabajo, anexo el resumen y si alguien desea mayor información, les recomiendo el trabajo completo en www.uab.es
El rol de la organización y gestión, en marcos de autonomía, puede variar entre el ser un mero
soporte, un agente educativo o un instrumento central de la innovación. Relacionar estas
tres situaciones con modelos de educación, enseñanza, tipología de profesor o cultura dominante
nos permite establecer un paralelismo útil para el diagnóstico, la mejora y el control
de las instituciones.
La consideración de la cultura y su transformación es, a la vez, una condición para
explicar y promover cualquier cambio. Así, se analizan los diferentes tipos de cultura y se
les relaciona con los diferentes estadios organizativos, derivando consideraciones respecto
a los factores implicados en la llamada «cultura colaborativa».
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