LA REALIDAD, LA VERDAD Y EL TIEMPO

 

Después de clase de la semana pasada me quedé muuy reflexiva sobre el tema de la colaboración en los equipos multidisciplinarios y el tema del tiempo, de la percepción del mismo en los colaboradores y los monocrónicos y policrónicos.

Como les he compartido, cordino a un grupo de voluntarias que ofrecen una serie de servicios a comunidades sobre todo de escasos recursos y  justamente ese día acababa de tener una charla con una voluntaria que dejó de participar hace algún tiempo y yo desconocía sus razones. Ella me exponía que fundamentalmente se debió a que quien lidereaba ese proyecto en ese momento no la hacía parte del mismo, que se sentía excluida porque ella era "lenta", me llamó mucho la atención la definición que hacía de sí misma, le pedí que se explicara y logré comprender que a lo que se refería era curiosamente a la monocronía a la que se refiere Schein, al poder hacer una sóla cosa a la vez, diferente a los líderes del momento que tenían la capacidad de superar las expectativas de cualquiera, de tal modo que pensaba como podemos llegar a desplazar a los que son diferentes a nosotros, cómo podemor hacerlos sentir, no porque esa diferencia sea buena o mala, sino simplemente porque en la diferencia se encuentra la riqueza de la naturaleza humana.

 

También esta charla me sirvió para pensar sobre las percepciones, cómo en ese momento para una de las partes un elemento de su equipo no " daba el ancho" recuerdo comentaba, porque no respondía a las exigencias del momento  y cómo la otra parte sentía que sólo se hacía un "grupito" que era el que hacía todo y no la dejaba participar.

 

 Si que me puso a pensar esta sesión sobre que estrategias desarrollar para fomentar, promover el trabajo cooperativo, colaborativo en los diferentes grupos en los que interactúo.

Como siempre el conocimiento de cada uno de los colaboradores permitirá hacer el "saco" a la medida mas cercana de las necesidades, el lograr que cada persona esté en el lugar adecuado realizando las tareas para las que tenga mayores talentos, habilidades, conocimiento, etc. definitivamente es todo un reto....

 

 

CÁPITULOS 5 Y 6. EDGAR H. SCHEIN

 

¿Cuál es tu posición en cada dimensión? Descubre los niveles de cultura en ti.

Considero que es fundamental el papel de los líderes en la gestión de grupos, la visión, las dimensiones son las que marcarán el rumbo de las organizaciones y la mayor posibilidad de adaptarse y sobrevivir.

Schein plantea la importancia de tener un entendimiento compartido de la misión central, tareas principales y las funciones.
Conocer los  supuestos compartidos de misión y estrategia  dentro de la cultura de una organización contribuirán a lograr una mayor aportación en los procesos de intervención.  El que exista una serie de declaraciones en donde se consideran a todos los actores es fundamental para que caminen de la mano con los planes establecidos en el marco  de desarrollo de la organización.

Personalmente he participado en la elaboración de varias misiones de distintas instituciones sin fines de lucro o inclusive, el  replanteamiento de algunas otras en donde todos los participantes tenían una idea diferente de acuerdo a la interpretación que hacían de dichos principios y por ende existían esfuerzos aislados sin lograr realmente concretar objetivos a partir de la misión claramente establecida y entendida por todos.

El concenso es un mecanismo que, me parece, podría ser muy eficaz en el establecimiento de objetivos, metas, criterios en general que dirijan a las organizaciones, pero a veces, en mi experiencia, es muy complicado, siempre hay quien quiere controlar, mandar, o que no sabe escuchar o que se cierra en sí mismo y no permite ninguna otra opinión, el lider que escucha es el que posiblemente esté mayormente preparado y logre preparar a sus colaboradores para responder al exterior, adaptarse a los cambios y corregir el rumbo en el caso de requierirlo será lo que muestre la esencia de esa cultura.

 

Niveles de Cultura.

El tema de la comunicación, me parece apasionante, tan fácil que parecería poder enviar mensajes y que fueran entendidos tal y como uno tiene el deseo, la intención el propósito y en algunas ocasiones   resulta en  realidad mucho más complejo que eso, por tal el compartir un lenguaje en común en la organización hace más eficáz la acción,.

Shchein menciona que la persona  no tolera sobreestímulos o la incertidumbre de pertenecer o no a un grupo, no había reparado en la importancia que cobra el sentirse parte del grupo, ser parte del grupo.

La propuesta de Schein de tratar algunos temas importantes para los miembros de la organización en islas culturales me parece muy enriquecedor ya que en esos espacios se puede hablar abiertamente de tópicos muy concretos y lograr concensos.

 

Conexiones con el caso de estudio.

La competencia vs colaboración.

 

Se me viene a la mente un ejercicio en algunas colonias del escasos recursos de la ciudad de Puebla, en donde cada representante de la colonia, a pesar de ser vecinos, aledaños, tenía necesidades distintas para su comunidad, representaba intereses diferentes y cómo a través de una serie de reuniones se logro unir esfuerzos en temas de colaboración, desarrollo comunitario y fundamentalmente emprendedurismo.

 

Cada líder tenía una posición, un grupo a quien representar, algún otro líder con quien rivalizar, finalmente competir con el otro y prácticas como las islas culturales nos permitieron llegar a acuerdos de colaboración muy enriquecedor  para todos los participantes.

 

Descubrimientos, conexiones a lo largo de la materia.

Ha sido muy interesante la propuesta de Schein y la experiencia que comparte a través de su libro, hay cosas en las que definitivamente no había reparado nunca y que considero interesante poner en práctica, establecer un lenguaje compartido por todos los miembros que ayuden en la promoción de objetivos y metas en común.

 

 

 

Cambio de cultura y organizaciones que aprenden

Joaquín Gairín Sallán

Universitat Autònoma de Barcelona. Departament de Pedagogia Aplicada

08193 Bellaterra (Barcelona). Spain

joaquín.gairín@uab.es


Les comparto este trabajo, anexo el resumen y si alguien desea mayor información, les recomiendo el trabajo completo en www.uab.es



 

El rol de la organización y gestión, en marcos de autonomía, puede variar entre el ser un mero

soporte, un agente educativo o un instrumento central de la innovación. Relacionar estas

tres situaciones con modelos de educación, enseñanza, tipología de profesor o cultura dominante

nos permite establecer un paralelismo útil para el diagnóstico, la mejora y el control

de las instituciones.

La consideración de la cultura y su transformación es, a la vez, una condición para

explicar y promover cualquier cambio. Así, se analizan los diferentes tipos de cultura y se

les relaciona con los diferentes estadios organizativos, derivando consideraciones respecto

a los factores implicados en la llamada «cultura colaborativa».

TRES CULTURAS DE GESTION: LA CLAVE DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

¿Cuáles son los supuestos en las tres culturas que te sorprenden más o me molestan? ¿Con cuál culutra te identificas más?.

Es muy interesante el planteamiento que hace Shein sobre las culturas:

• operativa
• ingenieril y
• ejecutiva.

Me resulta muy interesante y hasta sorprendente el caer en cuenta, de que todos estos planteamientos son bien reales, de hecho me descubro constantemente repitiendo frases como " que no  hablo español", es decir que no se entendió lo que dije o porqué no se entedió o como lo dije que no se entendió o porqué no hablamos el mismo idioma.

La cultura con la que más me identifico es con la cultura operativa, valoro mucho el trabajo de las personas, considero que en mucho las personas son la organización.

Considero que los tres enfoques son válidos para cada una de las partes, todos tienen parte de razón, el gran reto es lograr una comunicación eficiente que haga posible hablar un mismo idioma, crear un plan en común que todos comprendan y al que se comprometan.

El lograr que las organizaciones trabajen cada vez más  efectivamente, buscar soluciones integradoras que promuevan aprender a encontrar nuevas técnicas que lo permitan es una de las grandes tareas de los equipos que realmente quieran lograr sus objetivos.

CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES: DOS CASOS

¿En cuál de los dos casos te moverías más comodamente?

¿Porqué lo dices, qué te dice de tí y tu historia?.

 

Debo decir que el tema de los supuestos me resultaba muy interesante, pero ya en contexto entiendo que resulta muy importante para  poder conocer y entender la lógica de la cultura que se viven en las organizaciones, la observación es el mejor mecanismo para poder intentar comprender la forma en la que interactúan los grupos dentro de las organizaciones.

 

Definitivamente de los dos casos considero que me movería con mayor comodidad en DEC, ya que soy una persona de firmes convicciones que trata de compartir su visión y que no le tiene miedo al conflicto, por el contrario, lo veo como una oportunidad de crecimiento, de fortalecer aspectos personales u organizacionales, valoro mucho la libertad de cada persona y esta empresa fomenta tal aspecto, me llama mucho la atención como el tema de familia es abordado por ambas organizaciones, pero si tuviera que elegir prefiero la incondicionalidad que ofrece DEC al paternalismo que, a mi parecer se evidencia en CIBA tal vez por sus orígenes americano y suizo respectivamente.

 

El compromiso de DEC con sus clientes, los principios morales por los que se rigen también llaman mi atención, ya que coincido en el hecho de que el mercado tiene que estar regulado además de por  principios económicos, por un serio compromiso con los clientes.

 

Considero muy sabia la expresión de Schein de que cuando no entendemos los por qués de algo hay que valernos de nuestra propia ignorancia e ingenuidad.

 Me viene a la mente la necesidad de ser humildes para encontrar respuestas sin prejuicios o creer que tenemos todas las respuestas.

El lograr que los miembros de la organización participen en este proceso es clave, descubrir los supuestos más profundos esencial, una técnica que me resulta muy atractiva es la indagación apreciativa(IA) que promueve que los grupos encuentren o descubran que es lo mejor que hay en ellos, que es lo mejor que hay en sí mismas, sus fortalezs, su potencial más positivo y así descubran como tener éxito.

 

 

 

 

 



Conexiones y reflexiones de la materia.

Liderazgo Colaborativo.

Es muy interesanto observar como a lo largo del tiempo el tema del liderazgo ha ido cambiando, transfomándose de acuerdo a las necesidades del momento.

 

Evan Rosen habla de la importancia del líder que tiene más oido que boca, es decir, que tiene la capacidad de escuchar, de empatizar con sus colaboradores, más que de hablar y dar órdenes.

 

El líder colaborativo tiene la habilidad de ser lo suficientemente flexible y reconocer las oportunidades que se presentan que pueden ser  provenientes de distintas fuentes.

 

De acuerdo con un artículo de Herminia Ibarra y T. Morten Hansen publicado por Harvard Business Review, este tipo de directivos cuentan con muchas herramientas modernas para potenciar las habilidades de sus subalternos a través del trabajo en equipo.


El artículo del Harvard Business Review indica que para ser un líder de este tipo se deben seguir cuatro pasos fundamentales.

1. Conectar ideas y personas afuera de la organización con los elementos dentro de la empresa: este tipo de líderes debe buscar una conexión global a través de diferentes modelos de trabajo. Debe buscar unificar la labor de empleados, clientes, líderes de opinión y sus pares en otras industrias para fortalecer la sabiduría corporativa de su empresa. Es decir, debe desarrollar una red de contactos o networking afuera de las zonas típicas, como clubes locales, asociaciones industriales, etcétera, y aprovechar las herramientas tecnológicas que existen, como LinkedIn.
2. Aprovechar diversos talentos: según Harvard Business Review, los equipos con miembros provenientes de diferentes extractos sociales suelen ser más efectivos que los que se nutren con personas provenientes de una sola fuente. El trabajo de un líder colaborativo es identificar el talento humanoque puede funcionar en diferentes contextos, razas, religiones, culturas y edades para nutrir la visión de su empresa.
3. Colaboración desde lo alto: un buen liderazgo de este estilo debe comenzar con la alta dirección. Según la publicación de Herminia Ibarra y T. Morten Hansen, los empleados que ven que sus jefes están dispuestos a trabajar con diferentes facciones del negocio suelen estar más dispuestos a colaborar ellos mismos.
4. Evitar que los equipos se dividan por el debate: según los autores, un riesgo de este tipo de liderazgo es caer en juntas excesivas que no lleven a ningún lado. Una de las claves que los especialistas ofrecen para evitar las discusiones eternas entre diferentes facciones de una empresa es otorgar derechos de decisión claros y responsabilidades en miembros de los equipos que puedan dar una conclusión correcta a un debate.

Ustedes que opinan, ¿qué otras características agregarían a este estilo de liderazgo?

 

 

Cultura de la Colaboración vs Cultura de la Competencia.

Adentrarme al este tema me ha resultado sumanente interesante, siempre me he cuestionado cómo es que hay personas que piensan que son autosufientes, que su persona es clave, que su puesto es clave y que nadie lo hace mejor que ellos, los supuestos bajo los cuáles personalmente fui educada son justamente los contrarios, el pensar que el todo es más que la suma de sus partes, la confianza en el otro, el compartir no empobrece, sino todo lo contrario, colaborar, aportar y sumarle al otro desde lo pequeño hasta lo más complejo, desde niña me enseñaron a ver lo mejor de cada persona.

Otro punto a reflexionar es la comunicación en la comunidad, como pertenecemos a un grupo y como trabajamos juntos para crear valor. Para ello el estilo de liderazgo es fundamental, el liderazgo colaborativo es para algunos autores la opción para lograr estos propósitos.

Tal es el caso de Evan Rosen de quien me permito compartir un video que nos puede ayudar a comprender con facilidad el tema de la cultura colaborativa.